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Lernen und Entwicklung ist einer der oft ¨¹bersehenen, aber ?u?erst wichtigen Gesch?ftsprozesse, der den Talentpool eines Unternehmens aufbaut. Diese Gesch?ftsfunktion ist jedoch viel mehr als Schulungen und Lernen, sondern geht tiefer in den Verhaltensaspekt der Mitarbeiter und deren Wohlbefinden und Wachstum. Bei LTTS sind wir sehr stolz auf die Mitarbeiterentwicklung und haben tief in L&D investiert. In der aktuellen Situation, in der die COVID19-Pandemie uns in die Enge getrieben hat, ist die Durchf¨¹hrung von Gesch?fts- und Verhaltenstrainings zu einer Herausforderung geworden. Wir bei LTTS haben jedoch mit Sonal Vaidya - Global Head of Organizational Development & Effectiveness- einen L&D-Assistenten, der Mittel und Wege gefunden hat, die L&D-Funktion fast im Business-as-usual-Modus durchzuf¨¹hren. Wir wollen herausfinden, wie sie und ihr Team dies erreicht haben und vieles mehr, lesen Sie weiter..

Sonal, wenn es angesichts der aktuellen Situation und der fast weltweit verh?ngten Ausgangssperre eine Gesch?ftsaktivit?t gibt, die besonders hart getroffen wurde, dann ist es die Weiterbildung am Arbeitsplatz. Was kann ein Unternehmen also tun, um seine Schulungsprogramme zu virtualisieren? Was sind die entscheidenden Dinge, die sie in dieser ?bergangsphase beachten m¨¹ssen?

Das ist eine wirklich berechtigte und gute Frage. Meiner Meinung nach gibt es ein paar wichtige Dinge, die eine Organisation tun sollte, wenn sie den virtuellen Weg einschl?gt. Als Erstes muss eine schnelle Sichtung des gesamten Portfolios an Lernangeboten durchgef¨¹hrt werden, und es m¨¹ssen Priorit?ten daf¨¹r gesetzt werden, was ausschlie?lich in digitaler Form und was in virtueller Form angeboten werden soll. Zum Beispiel m¨¹ssen bestimmte Angebote und Schulungen, die ein sozial-emotionales Format haben, und Programme zum Aufbau zwischenmenschlicher F?higkeiten definitiv auf virtuelle Simulationen oder h?herwertige moderierte virtuelle Schulungen ¨¹bertragen werden.

Zweitens muss ein Learning-Response-Team eingerichtet werden - ein funktions¨¹bergreifendes Team, das den Mitarbeitern bei der Anpassung an die neue Umgebung helfen kann.

Drittens muss jede Organisation die Lernf?higkeit als Schl¨¹sselma?stab f¨¹r den Erfolg einbeziehen. Denn wenn man den Weg des virtuellen Lernens geht, m?chte man auf jeden Fall wissen, wie leicht und schnell die Lernenden lernen und sich neue Informationen aneignen k?nnen.

Und schlie?lich m¨¹ssen die Unternehmen, da sie von der Technologie abh?ngig sind, sicherstellen, dass sie ¨¹ber die gew¨¹nschte Bandbreite und die Kapazit?t verf¨¹gen, um die Schulungen durchzuf¨¹hren.

Sonal, Fernarbeit ist f¨¹r viele Menschen neu. Viele von ihnen suchen nach Anleitung, um eine Routine f¨¹r sich selbst zu entwickeln und produktiver zu sein. Au?erdem gibt es eine ganze Reihe von Managern, die zum ersten Mal ein Team aus der Ferne leiten, und zwar in Bezug auf Arbeitsabl?ufe und die Erledigung von Aufgaben durch die Mitarbeiter. Welche Tipps haben Sie also f¨¹r all diese Leute, damit sie effektiver arbeiten k?nnen?

Ich glaube, diese Frage wurde mir in den letzten zwei Wochen ein paar Mal gestellt. Und ich kann ihnen sagen, dass es eine kurze Checkliste gibt, die sie im Hinterkopf behalten sollten.

Das erste, was Sie tun sollten, ist ein t?gliches Check-in, wo immer es m?glich ist. Am besten unter vier Augen, von Angesicht zu Angesicht und per Video. Wenn das aber nicht m?glich ist, k?nnen Sie auch andere Kommunikationsmittel nutzen.

Zweitens sollten Sie die Erwartungen fr¨¹hzeitig und klar formulieren. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Erwartungen, unabh?ngig davon, ob Sie aus der Ferne oder virtuell arbeiten. Die Erwartungen in Bezug auf die Arbeitszeiten, die Verf¨¹gbarkeit und die Art und Weise, wie Sie miteinander kommunizieren, sollten klar festgelegt werden, damit Sie auf dieselben Ziele hinarbeiten k?nnen.

Drittens halte ich es f¨¹r sehr wichtig, eine Art von integrativer Kultur zu schaffen. Wenn man aus der Ferne arbeitet, haben die Leute oft das Gef¨¹hl, isoliert zu sein und nur am Rande ber¨¹cksichtigt zu werden. Je mehr man also kommuniziert, desto besser.

Und wenn ich ¨¹ber Kommunikation spreche, f?llt mir ein weiterer Punkt ein, wenn wir ¨¹ber virtuelle Kommunikation sprechen: Sie sollten Ihre Online-Kommunikationsf?higkeiten auffrischen. Wir sind alle sehr gut, wenn wir von Angesicht zu Angesicht kommunizieren und die Leute sehen k?nnen, wie wir uns ausdr¨¹cken. Aber bei der virtuellen Kommunikation ist es wichtig, dass wir pr?zise und kurz und b¨¹ndig sind. Und dennoch sollten wir in der Lage sein, unsere Gef¨¹hle zu verbalisieren. Das ist also eine wichtige F?higkeit, die es zu beherrschen gilt. Au?erdem bin ich der Meinung, dass man sich auf die Ergebnisse konzentrieren sollte und sich nicht in Aktivit?ten und Mikromanagement verzetteln sollte. Der Schwerpunkt sollte auf dem gr??eren Ziel liegen. Und schlie?lich sollte man seinem Team einfach vertrauen, flexibel sein, ihm Freiheiten lassen und einfach daran glauben, dass man gemeinsam alle Ziele erreichen kann.

Sonal, Sie leiten eine Menge kritischer technischer und F¨¹hrungstrainingsprogramme, die in der Regel, im Grunde genommen, immer in einem physischen Klassenzimmer stattfanden. Inwieweit hat die Virtualisierung all dieser Programme zu einem Umdenken gef¨¹hrt?

Ich denke, das ist eine sehr wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte. Bei der Einrichtung einer virtuellen Schulungseinrichtung geht es nicht um die physische Infrastruktur, sondern vielmehr um die Mentalit?t und die Schaffung von Paradigmenwechseln in den K?pfen der Menschen. Einer dieser Mentalit?tswandel betrifft die Eigenverantwortung. Es geht darum, eine Kultur der Verantwortlichkeit und Eigenverantwortung zu f?rdern, in der wir unseren Mitarbeitern sagen, dass diese Reise dir geh?rt und dass du diesen Weg gehen musst. Und ich glaube, das Beste daran ist, wenn man die Eigenverantwortung f?rdert, dass die Mitarbeiter eher bereit sind, ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen und dabei auch noch Vertrauen aufzubauen.

Die zweite Denkweise, die ich f¨¹r sehr wichtig halte, ist Neugierde und Entdeckergeist. Es gibt eine Unmenge an Informationen da drau?en. Wenn man wirklich eine angeborene Neugierde hat, dann kann man sich sein eigenes Wissen zusammensuchen. Und beides ist sehr wichtig, wenn wir das Lernen demokratisieren wollen, was das Ziel der virtuellen Ausbildung ist.

Sonal, ein sehr wichtiger Teil eines jeden Programms ist das Feedback und die Bewertung. Welche Ma?nahmen ergreifen Sie, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer den gr??tm?glichen Nutzen aus den virtuellen Schulungsprogrammen ziehen und, was noch wichtiger ist, dass sie in der Lage sind, das Gelernte auch in ihrem beruflichen Umfeld anzuwenden?

Wenn es um Lernen und Feedback geht, halten wir uns ziemlich genau an das Kirkpatrick-Modell. Und wir holen uns in jeder einzelnen Phase Feedback.

Das erste Feedback holen wir in der Reaktionsphase ein, in der wir Umfragen durchf¨¹hren, um herauszufinden, ob der Kurs relevant und n¨¹tzlich war und ob die Teilnehmer wirklich etwas gelernt haben, das sie im realen Leben anwenden k?nnen.

Die zweite Ma?nahme, die wir durchf¨¹hren, ist die Erfassung des Lernerfolgs, die in Form von Vor- und Nachpr¨¹fungen erfolgt.

Bei der dritten Methode geht es mehr um eine Anwendung, um zu sehen, ob sie eine Leistungsverbesserung oder eine Verhaltens?nderung aufgrund des Gelernten bewirkt hat. Wir verwenden viele verschiedene Methoden, wie Peer-to-Peer-Feedback und 270-Grad-Feedback.

Schlie?lich versuchen wir auch zu sehen, wie sich der ROE, also die Rendite der Erwartungen, in den Gesch?ftskennzahlen niederschl?gt. W?hrend dieses gesamten Prozesses ist das Feedback sehr wichtig. Vor allem, wenn es sich um virtuell kuratierte Inhalte handelt, erfolgt das Feedback ebenfalls in Echtzeit.