Die moderne Industriebelegschaft ist mehr auf kognitive als auf manuelle Arbeit ausgerichtet. Dank k¨¹nstlicher Intelligenz, Robotik und kognitivem Computing suchen f¨¹hrende Unternehmen der Ingenieurdienstleistungsbranche jetzt nach Arbeitskr?ften, die sich in dieser sich schnell ver?ndernden technologischen Landschaft zurechtfinden. Der sich wandelnde Bedarf an Talenten ist jedoch zu einem Problem f¨¹r die Unternehmen geworden, da hochqualifizierte und spezialisierte Arbeitskr?fte nur schwer zu finden sind.

Aufgrund des Mangels an qualifizierten Arbeitskr?ften auf dem Markt suchen die Unternehmen des Maschinenbaus nach Kandidaten aus demselben Ressourcenpool. Man denke nur an die Situation im , wo den Unternehmen j?hrlich etwa 20.000 Ingenieure fehlen und der Bedarf bis 2025 voraussichtlich auf 1,8 Millionen ansteigen wird. Dieses Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage hat dazu gef¨¹hrt, dass die Verhandlungsmacht wieder in den H?nden der Ingenieure liegt, die mehrere Stellenangebote erhalten und es sich leisten k?nnen, einem Unternehmen nicht beizutreten, selbst wenn sie das Angebot angenommen haben.

Um diese Situation zu ¨¹berwinden, ¨¹berarbeiten die Unternehmen ihre Strategien f¨¹r das Onboarding von Talenten, angefangen bei der Auswahl der Bewerber bis hin zu den anschlie?enden Ausbildungspraktiken am Arbeitsplatz.

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Fr¨¹her wurden Nachwuchskr?fte (Executive Trainees, ETs) von Ingenieurhochschulen rekrutiert und von Grund auf ausgebildet. Um sicherzustellen, dass sie voll einsatzf?hig waren, mussten die Unternehmen sechs Monate bis ein Jahr f¨¹r umfangreiche Schulungs- und Entwicklungsma?nahmen aufwenden. Erst nach dieser Zeit konnten die Unternehmen die F?higkeiten und Kenntnisse der ETs nutzen. Da die ETs oft schon kurz nach Abschluss ihrer Ausbildung und Erhalt eines Stellenangebots das Unternehmen verlie?en, um sich besseren M?glichkeiten zuzuwenden, hatten die Unternehmen mit unbesetzten Stellen und verz?gerten Projekten zu k?mpfen.

Der herk?mmliche Ansatz f¨¹r das Onboarding ?ndert sich jetzt mit der Einf¨¹hrung des "Bauplans". Ingenieurb¨¹ros stellen Ingenieure mit Grundkenntnissen und ein bis zwei Jahren Berufserfahrung ein. Diese Quereinsteiger verf¨¹gen ¨¹ber ein gewisses technisches Verst?ndnis und bringen eine Reihe von F?higkeiten mit, die je nach Kundenerwartung erweitert werden k?nnen. Wenn diese Ingenieure mit bestimmten Technologien und realen Anwendungen vertraut sind, ist es f¨¹r die Unternehmen einfacher, ihre Wissensl¨¹cke zu schlie?en und sie in etwa zwei bis drei Monaten in Projekten einzusetzen. In vorausschauenden Ingenieurunternehmen ist dies ein kontinuierlicher Prozess, so dass der Pool an einsatzbereiten Ingenieuren jeden Monat erweitert werden kann.

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Ein gro?er Vorteil von On-the-Job-Trainingsprogrammen besteht darin, dass neue Mitarbeiter mit praktischen Kenntnissen ausgestattet werden, die sie bei der Arbeit an Projekten anwenden k?nnen. Ingenieurb¨¹ros k?nnen ma?geschneiderte Schulungsprogramme zu AUTOSAR, Diagnostik, DSP usw. anbieten, die sich eng an den Bed¨¹rfnissen der Kunden orientieren. Viele Unternehmen legen ihre Ausbildungsstrategien in Abh?ngigkeit von ihrer Gr??e fest. W?hrend Unternehmen mit . Erg?nzend zu diesen Programmen werden h?ufig kleine firmeninterne Labore f¨¹r die praktische Ausbildung neuer Mitarbeiter eingerichtet. Dadurch werden die Lernm?glichkeiten maximiert und die Begeisterung f¨¹r die Arbeit gef?rdert.

Es liegt auf der Hand, dass interne Schulungen den Einf¨¹hrungsprozess einfacher und k¨¹rzer machen. Im Laufe der Zeit k?nnen Manager und Vorgesetzte ihre Schulungsinhalte kuratieren und verbessern, um die Mitarbeiter weiterzubilden und eine kontinuierliche Lernkultur im Unternehmen zu schaffen. Diese kann den Mitarbeitern helfen, ihre F?higkeiten st?ndig weiterzuentwickeln, was wiederum den Unternehmen helfen kann, die Fluktuationsrate zu senken.

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Da sich die Ingenieurdienstleistungsbranche auf , die mit Menschen zusammenarbeiten, einstellt, entwickeln sich auch die Qualifikationen der neuen Mitarbeiter weiter. Um diesen Technologiepool nachhaltig zu schaffen, arbeiten Unternehmen mit Universit?ten zusammen, um den Lehrstoff zu definieren und die Studenten entsprechend auszubilden. Lehrlingsprogramme erm?glichen es Unternehmen in solchen Szenarien, einen qualifizierteren Technikpool zu schaffen, indem sie Studenten im letzten Studienjahr Arbeitserfahrung vermitteln, die zu einer Vollzeitbesch?ftigung f¨¹hren kann. Diese Praxis hat bereits in Unternehmen in Industriel?ndern wie dem begonnen, wo 40 Prozent der Unternehmen proaktiv an der Durchf¨¹hrung von Lehrlingsausbildungsprogrammen f¨¹r Ingenieure beteiligt sind, um mehr qualifizierte lokale Arbeitskr?fte zu schaffen.

Angesichts des Talentmangels der letzten Jahre, der die Unternehmen dazu veranlasst hat, sich um zu bem¨¹hen und zu aggressiven Mitteln wie und zu greifen, ist es kaum verwunderlich, dass die innerbetriebliche Ausbildung und die Lehrlingsausbildung immer mehr an Bedeutung gewinnen. Denn auch wenn sich die Branche weiterentwickelt und zunehmend auf Automatisierung setzt, haben sich die F?higkeiten von Ingenieuren, Probleme zu l?sen und im Team zu arbeiten, nicht ge?ndert. Die Besch?ftigung von Fachleuten und die Pflege von Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen bleiben daher der Schl¨¹ssel zur Ausbildung von Ingenieurtalenten der Zukunft.