公開日09 Feb 2018
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現代の产业労働力は、肉体労働よりも認知的労働に重きを置いている。人工知能、ロボット工学、コグニティブ?コンピューティングのおかげで、エンジニアリング?サービス業界のリーダーたちは現在、この急速に変化する技術的状況の中で快適に作業できる労働者を求めている。しかし、高度に熟練した専門性の高い労働者を確保するのは難しいため、人材要件の変化は企業にとって悩みの種となっている。
市场では熟练した人材が不足しているため、エンジニアリング公司は同じ人材プールから候补者を探している。状况を考えてみると、年间约2万人のエンジニアが不足しており、2025年には180万人にまで増加すると予测されている。この需要と供给のアンバランスにより、复数の内定を受け、内定を承诺しても入社しない余裕のあるエンジニアの手に交渉力が戻っている。
このような状况を打开するため、公司は候补者の选考段阶からその后の翱闯罢に至るまで、人材の受け入れ戦略を见直しつつある。
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以前は、エグゼクティブ?トレーニー（贰罢）は工科大学から採用され、一から训练を受けていた。彼らが十分な生产性を発挥できるようにするため、公司は半年から1年かけて大规模なトレーニングと育成を行わなければならなかった。公司が贰罢のスキルや知识を活用できるようになるのは、この期间が终わってからだった。贰罢は、トレーニングを终えて内定をもらった直后に、より良い机会を求めて退职することが多かったため、公司は空席が埋まらず、プロジェクトが遅れるという事态に陥っていました。
现在、「ビルド?プラン」の导入により、入社に対する従来のアプローチが変わりつつある。エンジニアリング公司は、基本的なスキルと1～2年の実务経験を持つエンジニアを採用している。これらの横并び採用者は、ある程度の技术的理解を持ち、顾客の期待に応じて强化できるスキルセットを备えている。このようなエンジニアが特定の技术や実际のアプリケーションに精通していれば、公司は知识のギャップを埋め、约2～3カ月でプロジェクトに配置することが容易になる。先进的なエンジニアリング公司では、これは継続的なプロセスとなっており、即戦力となるエンジニアのプールを毎月拡大することができる。
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翱闯罢プログラムの大きな利点は、新入社员がプロジェクトに従事しながら実践的な知识を身につけられることだ。エンジニアリング会社は、础鲍罢翱厂础搁、诊断顿厂笔など、新入社员を顾客のニーズに合わせてカスタマイズしたトレーニングプログラムを提供することができる。多くの公司は、その规模に応じてトレーニング戦略を定めている。人以上の公司では。このようなプログラムを补完するために、新入社员には小规模な社内ラボを开放して実践的なトレーニングを行うことも多い。これにより、学习机会が最大化され、仕事への情热が高まる。
明らかに、社内トレーニングの実践は、新入社员の入社プロセスをよりシンプルで短时间にする倾向がある。时间が経てば、マネージャーやシニアが研修内容を作成?改善し、従业员を教育し、社内に継続的な学习文化を作り出すことができる。このような环境は、従业员のスキルセットを常に进化させるのに役立ち、ひいては公司の离职率を低下させることができる。
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エンジニアリング?サービス业界では、人间とともに働く採用されているため、新入社员のスキルセットも进化している。このような技术者を持続的に确保するため、公司は大学と提携し、コースの教材を定义し、それに基づいて学生を训练している。见习い制度は、最终学年の学生に正规雇用につながる可能性のある実务経験を提供することで、公司がより熟练した技术者プールを创出することを可能にする。ような先进国で事业を展开する公司では、このような取り组みがすでに始まっており、公司の40％が、より熟练した现地労働力を生み出すために、技术者见习い制度の运営に积极的に取り组んでいる。
近年の人材不足により、各公司がターゲットとし、 ような积极的な手段に诉えている中、社内研修や见习い制度が人気を集めているのは惊くにはあたらない。结局のところ、业界が进化し、自动化が进んでいるとはいえ、问题を解决し、チームとして働くエンジニアの能力は変わっていない。したがって、専门分野のエキスパートを雇用し、教育机関とのパートナーシップを维持することが、将来のエンジニアの才能を形成する键であることに変わりはない。
