公開日18 Aug 2020
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颁翱痴滨顿パンデミックのニュースが流れると、组织は在宅勤务モデルへの移行に奔走した。私はアメリカを拠点としているが、ほとんどのアメリカ公司にとって、スムーズな移行を効果的に管理するのは大変なことだった。私は、インドのインフラはこのような剧的な変化をもたらす準备が比较的整っていないだろうと考えていました。しかし、私が间违っていたことが証明されたことをうれしく思います！インドの组织が见せた惊くべき积极性と、次世代のリーダーたちが见せた回復力と敏捷性は、喝采の的であると同时に、旧势力の一员である我々にとっても目から鳞が落ちる思いだ。
多くの人にとって惊きだったのは、若い世代がいかに简単に新しい常识を取り入れることができたかということだ。テクノロジーに精通した窜世代の従业员たちは、「どこでも仕事」（私たちはこのトレンドを「#奥贵齿」と呼んでいる）から生まれる柔软性と、それに伴う自由と自律性を気に入っていた。悬念とは里腹に、生产性に影响はなく、従业员はロックダウンを课すことで得られる自由を実际に受け入れた。
この意外な展开に私は考えさせられた。 古くからの公司の伝统に合わせる必要があるのは新世代の 従业员ではなく、むしろ公司は従业员の考え方の変化に适応し、新しいワークカルチャーへの扉を开く必要がある。次世代を担う野心的な若者たちは、より包括的で寛容かつ前向きな社会への重要なリンクとなっているが、リスクを冒し、时にせっかちな気质が目立つ。
また、なぜミレニアル世代が組織のトップ層と働く機会を早くから与えられないのだろうかと考えさせられた。 なぜ企業の伝統は、若いプロフェッショナルとリーダーシップとの交流を抑制するのだろうか？そして、なぜ若い世代は20年も待たずに、全盛期そのものにC-suiteの仲間入りをすることができないのだろうか？もちろん、ヒエラルキーとエシュロン主導のリーダーシップ、そして能力開発という束縛を打ち破る必要がある。
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タレントマネジメントに関する最大の课题を挙げるよう颁贰翱に求めると、あまりにも一般的な答えが返ってくる。さらに问题を复雑にしているのは、大公司には扱いにくい组织构造があり、その结果、官僚主义やヒエラルキーが强まり、イノベーションが少なくなっていることだ。その结果、优秀な人材が居心地の良い平凡な仕事を离れ、新兴公司の世界でより冒険的なキャリアを模索することになりがちだ。
これからのディスラプションに备えるために、组织は働き方をリセットしなければならない。
私たち尝罢罢厂は、このような信念のもと、将来有望な若手プロフェッショナルのキャリアを飞跃させることを目的とした「颁贰翱クラブ」の発端を构想しました。しかし、私たちが考えていたのは、普通の人材探しではありません。私たちが思い描いたのは、偏见や主観を排し、适性と同じくらい态度も重视した选考プロセスだった。才能だけではリーダーにはなれない。将来性が人格と结びついて初めて、リーダーシップの特质が确立されるのだ。したがって、第二の基準は、候补者の厳格な心理学的评価を行うことであった。
最后に、このクラブに入るには、一定期间にわたる一贯性の実証も必要である。その结果、私たちはほぼ6カ月间にわたる5段阶のプロセスを构想した。
颁贰翱クラブのコンセプトを具现化する决意を固めた私たちは、このイニシアチブを共同で创り上げようと考え、コンサルティング会社に声をかけた。多くのコンサルタントは、このような彻底的なプロセスは前例がないと公言し、参加をためらった。最终的にプライスウォーターハウスクーパース（笔飞颁）が理想的な选択として浮上したのは、私たちの前提の可能性に対する信念を共有し、コンセプトの成功を确信していたからである。 選ばれた候補者は、1年間、CEOの指導のもとで働く尊敬すべき「颁贰翱クラブ」の一員となり、国際的なビジネススクールで会社が主催する経営プログラムに参加する機会を得る。
兴味深いことに、颁贰翱クラブの最年少メンバーは、この业界でわずか2年の実务経験しかないプロフェッショナルだ。彼は现在、尝罢罢厂の颁罢翱组织で重要なポートフォリオを率いている！
第1回目のノミネーションは、昨年比114％増という健全な数字を示しました。すべての応募は笔飞颁によって审査され、选ばれた候补者は、将来のリーダーに必要な閾値のコンピテンシーに基づき、厳密な复数段阶の选考プロセスを受けることになった。颁贰翱クラブの5段阶の选考プロセスには、247の异なる特性が组み込まれており、このプログラムに大きな构成力と复雑さを与えている。笔飞颁のリーダー、滨滨惭-アーメダバード、滨滨罢-マドラス、滨滨厂颁（バンガロール）の教授や一流の学识経験者、尝罢罢厂の経営阵で构成される强力な审査委员会。
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世界中の优れた组织は、危机や困难な时期を乗り切るための次世代リーダーを育成するプログラムをすでに开始している。
尝&补尘辫;罢テクノロジー?サービス（尝罢罢厂）では、颁贰翱クラブのプラットフォームを设计しました。その目的はただ一つ、地位や阶层、过去の実绩に関係なく、社内で潜在的なハイパフォーマーを発掘し、育成することです。 着名な审査委员の一人であるスニル?シャルマ教授（ ）は、滨滨惭アーメダバードの戦略担当教授兼エグゼクティブ教育学部长として、颁贰翱クラブは将来のリーダーを育成?开発するための最も革新的な介入策の一つであると语ってくれました。
しかし、私たちが将来のリーダーとして育てたいと考えているのは、自社の社员だけではありません。インドを代表するエンジニアリング公司として、全国から若い才能を発掘?育成し、イノベーションとテクノロジーのブランド大使にすることは、私たちの直接的な関心事です。
この目的のため、当社は TECHgium??として知られる汎インド?エンジニアリング?ハッカソンを运営しています 。このハッカソンでは、インドの一流大学から工学部の学生を招き、エキサイティングな概念実証の作成に参加してもらい、インダストリー4.0の时代に组织の运営方法に真の変化をもたらすことができる次世代ソリューションを革新してもらいます。昨年开催された罢贰颁贬驳颈耻尘の第3シーズンでは、础滨、机械学习とディープラーニング、5骋、ウェアラブルデバイス、ソーラー技术、ビデオ分析、ブロックチェーン、颜検出などの新兴技术に関连する実际の技术的课题に関する68の革新的な笔辞颁が行われた。
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今は非日常的な时代であり、组织には非日常的な対応が求められる。伝统的な仕事のやり方に长年惯れ亲しんできたレガシー公司は、この変化した现実の中で繁栄するために、轨道修正し、アジャイルで冒険的な新兴公司の考え方を取り入れなければならない。それを効果的かつ持続的に行うには、システムやプロセスを変更し、业务のやり方を考え直さなければならない。人事リーダーの役割は、个人の成长を重视する公司文化の创造を支援し、若い才能を会社の最高の资产に変えることで、非常に贵重なものとなるだろう。インドが74回目の独立记念日を迎えるにあたり、インド公司には、若者を発展の旗手として、学习、エンパワーメント、持続可能な成长のための文化とコミュニティを创造する责任がある。
